Carol S. Dweck'in Gelişim Zihniyeti Teorisi İnsan Kaynakları Süreçlerini Şekillendiriyor
Profösör Dweck’in bulgularını kısaca özetlemek gerekirse;
Yeteneklerinin kişilere bahşedilmiş doğal özellikler olduğunu düşünen bunların değiştirilemez ve geliştirilemez olduğuna inanan bireyler ise sabit zihniyete sahip bireylerdir. Bu bireyler sadece kendi yeteneklerine uygun faaliyetlere odaklanırlar diğer alanlardan uzak durmaya çalışırlar ayrıca kendi zekâlarını ve yeteneklerini belgelemeye çalışma eğilimindedirler. Profösör Dweck’in çalışmaları, gelişim zihniyetine sahip bireylerin, mükemmel (akıllı ve başarılı) görünme konusunda endişelenmek yerine öğrenmeye odaklandıkları için sabit zihniyete sahip olan bireylerden daha fazla başarma eğiliminde olduklarını göstermektedir.
“Henüz” Yaklaşımı
Dweck bu yaklaşım doğrultusunda; herhangi bir konuda iyi olmadığınızı düşünmek yerine (örn: etkili bir sunum yapamıyorsanız, bütçeleri dengelemekte iyi değilseniz veya yeni teknolojiye uyum konusunda zorlanıyorsanız) ifadenizin sonuna “henüz” ekleyerek “henüz iyi olmadığınız” şekline düşünmenizi tavsiye ediyor;
- Henüz etkili bir sunum yapamıyorsunuz
- Henüz bütçeleri dengelemekte iyi değilsiniz
- Henüz yeni teknolojiye yeterince uyum sağlayamıyorsunuz
- Hem kendiniz için hem de iş arkadaşlarınıza geri bildirim verirken bu tavsiyeye uymakta fayda var. Unutmayalım ki öğrenme devam eden bir süreçtir ve birisinin şu anda yeterince iyi olmadığı şey, birkaç ay sonra çok daha iyi olacağı bir şey olabilir.
İş Hayatında Gelişim Zihniyetini Benimsemek Neden Her Zamankinden Daha Önemli?
İnsan Kaynakları Süreçlerinde Gelişim Zihniyetini Teşvik Etmek Fark Yaratır
Buna karşılık, sabit zihniyetin hâkim olduğu şirketlerindeki çalışanlar arasında (muhtemelen yetenek yarışında bir avantaj elde etmek için) hile ve aldatmanın yaygın olduğu görülmüştür.
Dweck’in Fortune 1000 şirketleri ile yaptığı araştırmalar, sabit zihniyetin teşvik edildiği İnsan Kaynakları süreçlerinin, çalışanların kendilerini daha az değerli ve başarısızlık konusunda daha çok endişeli hissetmelerine neden olduğunu gösterdi. Dolayısıyla, sabit zihniyetin hâkim olması çalışanların kendi alanlarının dışında kalan yenilikçi projelere dahil olma olasılıklarını düşürüyor. Ayrıca sabit zihniyet hâkim olduğunda çalışanlar zekâlarını ve becerilerini kendilerinin doğal ve sabit bir parçası olarak gördükleri için genellikle kendilerine yapılan geri bildirimleri kişiliklerine saldırı olarak algılıyorlar.
Gelişim zihniyeti hâkim olduğunda çalışanlar yenilikçi ve işbirliğine yatkındır, öğrenme ve gelişim odaklıdır. Hem kendilerini, hem mevcut görevlerini hem de çalıştıkları kurumlarını geliştirmek için fırsat kollarlar.
Dweck’e göre, gelişim zihniyetinin hâkim olduğu şirketlerindeki yöneticiler çalışanları hakkında çok daha olumlu görüşler dile getirmeye ve onların yönetim potansiyeline sahip olduklarını belirtmeye eğilimlidir. Bu da kuruma özellikle eleman bağlılığını artırma ve yetenek havuzu oluşturma konularında büyük avantajlar sağlar.
Gelişim Zihniyetini Tüm İnsan Kaynakları Süreçlerinizin Ayrılmaz Bir Parçası Haline Getirerek Atılım Yapabilirsiniz
Geleceğe bakın ve kendinize şunu sorun:
- Şirketim 5 yıl sonra nerede olacak?
- Yarının hedeflerine ulaşmak için bugün hangi yeniliklere ve yeteneklere yatırım yapıyorum?
- Ekibimdeki çalışma arkadaşlarımın fırsat kollama, özerklik ve risk alma gibi özelliklerini teşvik ediyor muyum?