Gelişim Zihniyeti Teorisi

Carol S. Dweck'in Gelişim Zihniyeti Teorisi İnsan Kaynakları Süreçlerini Şekillendiriyor

Kariyerini, başarıyı etkileyen zihin yapısı ile ilgili araştırmalar ve çalışmalar yapmaya adamış olan Stanford Psikoaloji Profösörü Carol Dweck, insanların kendi yeteneklerine bakış açıları ile çalışma ve öğrenme şekillerini belirleyen iki farklı zihniyetten birine sahip olduklarını belirtiyor; Gelişim zihniyeti (growth mindset) ve Sabit zihniyet (fixed mindset). Dweck’e göre, zihniyetimiz ne istediğimizi ve istediklerimizi başarıp başaramayacağımızı etkiliyor.

Stanford profesörü Carol Dweck, gelişim zihniyeti teorisi üzerinde çalışırken başarısızlık yaşayan kişileri inceledi ve bazı kişilerin başarısızlığı zayıflık olarak gördüğünü, başarısız olduklarında stres hissettiklerini ve buna neden olan faaliyetlerden kaçınma eğiliminde olduklarını gördü. Diğerlerinin ise başarısızlığı öğrenme fırsatı olarak gördüklerini farketti. Bu kişilerin başarısızlığı eğitim sürecinin bir parçası olarak algıladıklarını ve kendilerini gelecekteki başarıları için hazırlayacağına inandıklarını gördü. Dweck ilk bakış açısını sabit zihniyet ikinci bakış açısını ise gelişim zihniyeti olarak tanımladı.

Profösör Dweck’in bulgularını kısaca özetlemek gerekirse;

Yeteneklerinin, doğru bir strateji, çevre desteği ve sıkı çalışma ile geliştirilebileceğine inanan bireyler gelişim zihniyetine sahip bireylerdir. Bu bireyler, insanın gerçek potansiyelinin kesin olarak bilinemeyeceğine inanırlar, adanmışlık ve çok çalışma ile gelişebileceklerini düşünürler, öğrenmeye istek duyar ve zorlukları yenme motivasyonuyla hareket ederler.

Yeteneklerinin kişilere bahşedilmiş doğal özellikler olduğunu düşünen bunların değiştirilemez ve geliştirilemez olduğuna inanan bireyler ise sabit zihniyete sahip bireylerdir. Bu bireyler sadece kendi yeteneklerine uygun faaliyetlere odaklanırlar diğer alanlardan uzak durmaya çalışırlar ayrıca kendi zekâlarını ve yeteneklerini belgelemeye çalışma eğilimindedirler. Profösör Dweck’in çalışmaları, gelişim zihniyetine sahip bireylerin, mükemmel (akıllı ve başarılı) görünme konusunda endişelenmek yerine öğrenmeye odaklandıkları için sabit zihniyete sahip olan bireylerden daha fazla başarma eğiliminde olduklarını göstermektedir.

“Henüz” Yaklaşımı

Profesör Dweck, yedi milyondan fazla kişinin izlediği TED konuşmasında, “henüz” yaklaşımını aktarıyor, izlemenizi tavsiye ederiz. Bu yaklaşım, herkesin bireysel bir öğrenme eğrisinde ilerlemekte olduğunu ve henüz başaramayacakları şeylere gelecekte ulaşmak için sürekli olarak gelişip ilerleyebilecekleri fikrini örneklerle desteklemektedir.

Dweck bu yaklaşım doğrultusunda; herhangi bir konuda iyi olmadığınızı düşünmek yerine (örn: etkili bir sunum yapamıyorsanız, bütçeleri dengelemekte iyi değilseniz veya yeni teknolojiye uyum konusunda zorlanıyorsanız) ifadenizin sonuna “henüz” ekleyerek “henüz iyi olmadığınız” şekline düşünmenizi tavsiye ediyor;

Henüz etkili bir sunum yapamıyorsunuz
Henüz bütçeleri dengelemekte iyi değilsiniz
Henüz yeni teknolojiye yeterince uyum sağlayamıyorsunuz
Hem kendiniz için hem de iş arkadaşlarınıza geri bildirim verirken bu tavsiyeye uymakta fayda var. Unutmayalım ki öğrenme devam eden bir süreçtir ve birisinin şu anda yeterince iyi olmadığı şey, birkaç ay sonra çok daha iyi olacağı bir şey olabilir.

İş Hayatında Gelişim Zihniyetini Benimsemek Neden Her Zamankinden Daha Önemli?

Sanırım hepimiz, günümüzün hızla gelişen iş dünyasında sabit kalan tek şeyin değişim olduğu konusunda hemfikiriz.

Hızla değişen iş dünyası çok daha sıklıkla konfor alanımız dışına adım atmamızı ve yeni görevler üstlenmemizi gerektiriyor. Başarılı olabilmek için, ne kadar zorlu olursa olsun, her türlü göreve gelişim zihniyeti ile yaklaşmamız günümüzün sürekli değişen iş dünyasında ilerlemek için kritik bir öneme sahip.

Bireylerin gelişim zihniyetini benimseyerek, görevlerindeki, çalışma ortamlarındaki ve kariyerlerindeki değişiklikleri, stresli veya zorlayıcı olsa bile büyüme fırsatı olarak görmeleri önemli.

Gelişim zihniyetine sahip olmak, bireylerin fırsatlara açık olmalarını sağlıyor, mevcut yeteneklerini geliştirmeye ve genişletmeye devam etmelerine yardımcı oluyor ve sonuç olarak, günümüzün sürekli değişen iş ortamında gelişmelerine destek oluyor.

Gelişim zihniyetine sahip bireyler zorluklardan zevk alır, öğrenmeye çalışır ve hem mevcut görevlerinde hem ve kariyerlerinde daha fazla gelişme potansiyeli ararlar. Kariyerinde ilerlemeyi, terfi almayı hedefleyen, düzenli olarak profesyonel gelişim programlarına ve sektörel konferanslara katılan, kariyerleri boyunca sorgulayan bir çalışan düşünün. Bu anlayışla, gelişim zihniyetine sahip olan çalışanlar genellikle en çalışkan ve en özverili olanlardır.

Sabit zihniyete sahip olan çalışanlar da sahip oldukları doğal yetenekleri ile kariyerleri boyunca başarılı olabilirler ve hatta kurumlarına birçok katkılarda da bulunabilirler ancak sorun şu ki hiçbir zaman tam potansiyellerine ulaşamamış olurlar. Bu çalışanlar genellikle gayret göstermek yerine doğal yeteneklerine güvenir, sadece kendi yeteneklerine göre tasarlanmış rolleri ve görevleri üstlenirler, eski yöntemlere bağlı kalırlar ve kariyerleri boyunca benzer bir verimlilik seviyesini korurlar.

İnsan Kaynakları Süreçlerinde Gelişim Zihniyetini Teşvik Etmek Fark Yaratır

Şirketinizin işe alım uygulamaları başta olmak üzere tüm İnsan Kaynakları süreçlerinde sabit ve gelişim zihniyetlerinin ayrımına varılabilmesi ve gelişim zihniyetinin gözetilmesi çok önemli bir fark yaratacaktır.

Gelişim zihniyetinin benimsendiği şirketlerin çalışanlarının çok daha güçlü hissettikleri ve şirketlerine bağlı oldukları saptanmıştır. Bu şirketler, çalışanları tarafından, iş birliğine ve yaratıcılığa destek olan organizasyonlar olarak tanımlanmaktadır.

Buna karşılık, sabit zihniyetin hâkim olduğu şirketlerindeki çalışanlar arasında (muhtemelen yetenek yarışında bir avantaj elde etmek için) hile ve aldatmanın yaygın olduğu görülmüştür.

Dweck’in Fortune 1000 şirketleri ile yaptığı araştırmalar, sabit zihniyetin teşvik edildiği İnsan Kaynakları süreçlerinin, çalışanların kendilerini daha az değerli ve başarısızlık konusunda daha çok endişeli hissetmelerine neden olduğunu gösterdi. Dolayısıyla, sabit zihniyetin hâkim olması çalışanların kendi alanlarının dışında kalan yenilikçi projelere dahil olma olasılıklarını düşürüyor. Ayrıca sabit zihniyet hâkim olduğunda çalışanlar zekâlarını ve becerilerini kendilerinin doğal ve sabit bir parçası olarak gördükleri için genellikle kendilerine yapılan geri bildirimleri kişiliklerine saldırı olarak algılıyorlar.

Öte yandan, gelişim zihniyetinin teşvik edildiği İnsan Kaynakları süreçlerinde eğitim ve potansiyeli geliştirme ön plandadır. Yeni işe alımlarda ve terfi süreçlerinde çalışanların potansiyelleri ve gelişim zihniyetleri gözetilir. Yetenek havuzları oluşturmak, mevcut çalışanların tüm potansiyellerini ortaya çıkartmak ve onları yöneticilik pozisyonları için hazırlamak önem kazanır. Eğitim ve mesleki gelişim desteklenir.

Gelişim zihniyeti hâkim olduğunda çalışanlar yenilikçi ve işbirliğine yatkındır, öğrenme ve gelişim odaklıdır. Hem kendilerini, hem mevcut görevlerini hem de çalıştıkları kurumlarını geliştirmek için fırsat kollarlar.

Dweck’e göre, gelişim zihniyetinin hâkim olduğu şirketlerindeki yöneticiler çalışanları hakkında çok daha olumlu görüşler dile getirmeye ve onların yönetim potansiyeline sahip olduklarını belirtmeye eğilimlidir. Bu da kuruma özellikle eleman bağlılığını artırma ve yetenek havuzu oluşturma konularında büyük avantajlar sağlar.

Gelişim Zihniyetini Tüm İnsan Kaynakları Süreçlerinizin Ayrılmaz Bir Parçası Haline Getirerek Atılım Yapabilirsiniz

Büyüyen şirketlerin sırrı nedir?

Belirli bir hedefe yönelerek stratejik bir büyüme gerçekleştirmek çok heyecan vericidir ama bir o kadar da zordur; adanmışlık gerektirir, başarısızlıklardan yılmadan azimle çalışmayı gerektirir. Bu da ancak güçlü bir liderlik, aynı stratejileri, değerleri ve süreçleri benimseyen bir yetenek ekibi ve gelişim zihniyetinin teşvik edildiği bir iş ortamı ile mümkündür.

Gelişim zihniyetinin kurum kültürünüze, şirketinizin dokusuna işlemesini sağlayın, böylece her departmanda, her toplantıda ve yönergede (el kitabında) bu zihniyet olsun. Apple, Amazon ve Netflix gibi şirketleri motivasyon olarak görün ve gelişim zihniyetini şirketinizin yol gösterici desteği, değişim gücü olarak konumlandırın.

Geleceğe bakın ve kendinize şunu sorun:

Şirketim 5 yıl sonra nerede olacak?
Yarının hedeflerine ulaşmak için bugün hangi yeniliklere ve yeteneklere yatırım yapıyorum?
Ekibimdeki çalışma arkadaşlarımın fırsat kollama, özerklik ve risk alma gibi özelliklerini teşvik ediyor muyum?

Bu gibi sorular sormak, yaratıcı ve kendini adamış çalışanlardan oluşan bir ekibe sahip olmanıza ve başarılı bir iş geliştirme stratejisi ile büyümenize destek olacaktır.

Sabit zihniyet, olanı korumaya çalışırken gelişim zihniyeti daha fazlasını ister.

Sabit zihniyetler, belirli dönem veya yıl boyunca bir işletmeyi veya departmanı stabilize etmeniz gereken durumlar için iyi olabilir.

Ancak aradığınız, inovasyon, daha mutlu çalışanlar ve daha yaratıcı bir kültür ise gelişim zihniyeti harikalar yaratacaktır.

Gelişim zihniyetini tüm İnsan Kaynakları süreçlerinize uyarlayarak fark yaratabilitsiniz.

Gelişim zihniyetini şirketiniz özelinde İnsan Kaynakları süreçlerinize nasıl uyarlayabileceğiniz ile ilgili 444İK Uzmanlarından ücretsiz bilgi almak isterseniz hemen formu doldurun sizi arayalım.